Stand: Friday, 22. April 2016

Männerdomäne

Knapp die Hälfte der Beschäftigten sei in der Rohstoffgewinnung, Produktion und Fertigung tätig gewesen. Die nächstgrößere Gruppe stelle der Bereich Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit (23,4 Prozent). Dementsprechend sei die Zeitarbeit eine von Männern dominierte Branche. Zuletzt seien nur 29 Prozent der Beschäftigten Frauen gewesen, die überwiegend in den Bereichen Gesundheit und Soziales sowie Unternehmensorganisation und Verwaltung angestellt waren.

Chance für Beschäftigungslose

Eine große Bedeutung trägt die Zeitarbeit nach wie vor für ehemals Beschäftigungslose. Diese schlossen 63 Prozent der neu abgeschlossenen Zeitarbeitsverhältnisse. Jeder sechste aus dieser Gruppe war sogar länger als ein Jahr beschäftigungslos. Zeitarbeit „stellt eine Beschäftigungsperspektive für Arbeitslose, von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer, Berufseinsteiger oder Berufsrückkehrer dar“, stellte die BA in AÜG-Bericht fest.

AÜG-Bericht

Halbjährlich sammelt die Bundesagentur für Arbeit Fakten über Zeitarbeitskräfte und Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland. Darunter sind zum Beispiel Angaben darüber, ob und wie die Zeitarbeitnehmer zuvor beschäftigt waren und in welchen Branchen sie aktuell eingesetzt sind. Die Daten zu Zeitarbeitsunternehmen sind unter anderem nach Betriebszweck und –größe unterteilt. (ML)

Einigung über Branchenzuschläge

22.05.2012
Zeitarbeit: Tarifangleichung in der Metall- und Elektroindustrie in fünf Schritten
Die Arbeitgeber der Zeitarbeitsbranche Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) einigten sich heute in Frankfurt am Main bei denTarifverhandlungen mit der IG Metall auf ein System ansteigender Branchenzuschläge von bis zu 50 Prozent, die nach neun Monaten Einsatzzeit eines Zeitarbeitnehmers in ein- und demselben Kundenunternehmen schließlich erreicht werden.

Der Tarifvertrag gilt ab dem 1. November 2012 und hat eine Laufzeit bis zum Jahr 2017. Damit wird eine zentrale Forderung der Politik nach Equal Pay auf tariflichem Wege durch die Branche selbst erfüllt.
„Die Zeitarbeitgeber sind an die Grenze ihrer Belastbarkeit gegangen. In unserer wichtigsten Kundenbranche – der Metall- und Elektroindustrie - wird der ‚Jobmotor Zeitarbeit‘ nun deutlich langsamer laufen. Die Mehrkosten für die Kundenunternehmen werden erheblich sein. Leider wird dies negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben, vor allem für Geringqualifizierte“, sagt VGZ-Verhandlungsführer Thomas Bäumer. „Dieses – teuer erkaufte - Ergebnis ist zwar ein Erfolg für die Tarifautonomie in Deutschland und trägt der Eigenständigkeit der Branche Zeitarbeit Rechnung. Die Kosten werden allerdings auch jene tragen müssen, für die Zeitarbeit bisher eine große Chance auf Rückkehr in den Arbeitsmarkt dargestellt hat“, so der stellvertretende VGZ-Verhandlungsführer, Holger Piening.
Fünf Stufen
Die Branchenzuschläge - basierend auf den Entgelten der BAP- und iGZ-Tarifwerke mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit - sollen die jeweilige Tarifdifferenz in fünf Stufen ausgleichen:
1. Stufe: nach sechs Wochen, Branchenzuschlag von 15 %
2. Stufe: nach drei Monaten, Branchenzuschlag von 20 %
3. Stufe: nach fünf Monaten, Branchenzuschlag von 30 %
4. Stufe: nach sieben Monaten, Branchenzuschlag von 45 %
5. Stufe: nach neun Monaten, Branchenzuschlag von 50 %.
Mit diesen tariflichen Branchenzuschlägen erfüllen die Parteien den Auftrag des Gesetzgebers, die materiellen Arbeitsbedingungen der Zeitarbeitnehmer an die der Beschäftigten in den jeweiligen Kundenbranchen anzugleichen. Dieser Tarifabschluss soll als Vorlage für weitere Branchenlösungen dienen. Daher sind gesetzgeberische Maßnahmen der Bundesregierung nicht nötig, wie sie von der Bundesarbeitsministerin noch für den Fall angekündigt wurden, dass es nicht zu einer tariflichen Einigung kommen würde.
Gemeinsam verhandeln
Die VGZ wird gebildet durch die beiden großen Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit, den Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und den Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Sie verhandeln gemeinsam mit den DGB-Gewerkschaften.

Differenzierte Löhne wären sinnvoll

14.03.2012
Gesamtmetall-Präsident zur Rolle der Zeitarbeit in den Tarifverhandlungen
Gesamtmetall-Präsident Martin Kannegiesser äußerte sich jetzt in einem Interview mit dem Magazin „stern“ angesichts der Tarifverhandlungen mit der IG Metall unter anderem auch zur Rolle der Zeitarbeit für die Branche. Er verteidigte die Zeitarbeit als Instrument der Flexibilisierung.
Kannegiesser sprach sich zudem ganz klar gegen einen Missbrauch von Zeitarbeit aus: "Ganze Belegschaften auszutauschen, wie das etwa Schlecker getan hat, das geht nicht." Nicht zuletzt auch durch das Engagement der IG Metall werde mittlerweile akzeptiert, dass "Zeitarbeit nicht gleich Zeitarbeit ist und differenzierte Löhne sinnvoll wären". Der Gesamtmetall-Präsident verwies in diesem Zusammenhang auf die derzeit laufenden Verhandlungen der IG Metall ja auch mit den Zeitarbeitgeberverbänden über Branchenzuschlagsmodelle. Für die Kundenunternehmen, so Kannegiesser, werde Zeitarbeit damit letztendlich teurer.
Forderungen nicht überziehen
Er warnte aber die IG Metall vor unrealistischen Forderungen: "Wenn die Gewerkschaft zu sehr überzieht, kostet das letztlich Stellen, auch in der Stammbelegschaft." Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie dürfe nicht gefährdet werden. Der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit sei ein stetig laufender Prozess und kein "einmal erreichter Zustand wie die Besoldungsstufe von Beamten". Höhere Löhne könne es laut Kannegiesser nur für höhere Leistung geben und nicht weil mehr Gerechtigkeit gewünscht werde. Die IG Metall fordert unter anderem eine Tariferhöhung von 6,5 Prozent und eine stärkere Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Beschäftigung von Zeitarbeitern. (WLI) (stern, 07.03.´12)

Fachkräftemangel sorgt für höhere Löhne

27.02.2012
iGZ-Mitgliedsunternehmen positionieren sich zu Equal-Pay und Fachkräftemangel
Fachkräftemangel und Equal-Pay-Verhandlungen sind Themen, die iGZ-Mitgliedsunternehmen im niedersächsischen Rinteln vornehmlich beschäftigen.
Die Auftragsbücher seien voll, jedoch würden große Firmen ihre Budgets wegen der laufenden Tarifrunden noch nicht freigeben, berichtete Hans Gerd Depping vom iGZ-Mitgliedsunternehmen „Depping Verwaltungsgesellschaft“ gegenüber der Schaumburg-Lippischen Landes-Zeitung.
Steigender Preisdruck
Ein weiteres Problem sei der enorme Preisdruck, der in den letzten Jahren stark zugenommen habe. Dieser würde durch die zahlreichen osteuropäischen Zeitarbeitsunternehmen, die auf den Deutschen Markt drängten, noch verstärkt. Der Equal-Pay-Diskussion stehen die iGZ-Mitgliedsunternehmen jedoch gelassen entgegen. Peter Thiele von „Teilzeit Thiele“ betonte, dass sämtliche seiner Mitarbeiter sowieso übertariflich bezahlt würden.
Lohn über dem des Stammpersonals
Das bestätigte auch Raymond Flecker vom iGZ-Mitgliedsunternehmen „Besser Personalservice“. Aufgrund des enormen Fachkräftemangels zahle er seinen externen Mitarbeitern in einigen Branchen sogar einen Lohn der über dem des Stammpersonals liege.
Wichtige Säule im Personalmanagement
Laut Personalchefs sei die Zeitarbeit ihr Schmuddelimage längst los. Auch Depping bestätigt: „Personal-Leasing ist inzwischen eine wichtige Säule im modernen Personalmanagement.“ (ML)

Zeitarbeit maßgeblich für Jobaufschwung

19.07.2011
Branche setzte Hauptimpulse in der Konjunktur
Die Zeitarbeit gab dem deutschen Arbeitsmarkt im vergangenen Jahr die Hauptimpulse und sorgte maßgeblich für die positive Entwicklung der Beschäftigtenzahlen. Mehr als die Hälfte der zusätzlichen Stellen kam im Boomjahr 2010 aus der Zeitarbeitsbranche.
Insgesamt erhöhte sich die Zahl der abhängig Beschäftigten in allen Branchen im Vergleich zum Vorjahr um 322.000 auf 30,9 Millionen. Den größten Zuwachs verzeichnete die Zeitarbeit mit 182.000 Beschäftigten (32,5) Prozent. Diese Jobs trugen insgesamt mit 57 Prozent zum Beschäftigungswachstum 2010 bei. Die befristete Beschäftigung legte um 4,6 Prozent zu. Sie trug laut Bundesamt zu 38 Prozent zum Jobaufbau bei. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten stieg leicht um 0,6 Prozent, die der geringfügig Beschäftigten verringerte sich dagegen um 2,2 Prozent.
Positive Entwicklung
Im April 2011 arbeiteten 811.000 Arbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche - 2,7 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Krisenjahr 2009 (März) war die Zahl der Zeitarbeitnehmer bis auf 589.000 gesunken. Dieser Rückgang sei mittlerweile mehr als ausgeglichen, erklärten die Statistiker. Aktuell bewegt sich die Zeitarbeitnehmerzahl wieder auf dem Vorkrisenniveau von 2008. Viele Unternehmen nutzten in der Krise vor allem Zeitarbeit und befristete Beschäftigung, um auf den Konjunktureinbruch zu reagieren.

Zeitarbeit: Aufwärtstrend setzt sich fort

BDI legt Umfrageergebnisse vor

Die Ergebnisse seiner Online-Mittelstandsbefragung präsentierte jetzt der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) für das Frühjahr 2011. Laut Mittelstandspanel gilt die Zahl der Zeitarbeitnehmer nach wie vor als Frühindikator für die Konjunkturentwicklung der Gesamtwirtschaft.

Dieses Instrument erlaube sowohl im Ab- als auch im Aufschwung eine gewisse Flexibilität in der Personalplanung. Während des konjunkturellen Abschwungs habe sich bereits früh ein umfangreicher Rückgang der entliehenen Arbeitnehmerschaft gezeigt. Der starke krisenbedingte Abbau von Zeitarbeitnehmern kam dann 2009 wieder zum Stillstand. Laut BDI-Panel ließen die Aussichten für 2010 jedoch keinen übermäßigen Aufwärtstrend erwarten.

Leichter Anstieg

Nach dem massiven Rückgang über den Jahreswechsel 2008/2009 stieg die Zahl der Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, wieder leicht an: Ein Viertel der deutschen Industrieunternehmen entlieh im vergangenen Jahr Arbeitnehmer, rund zehn Prozentpunkte mehr als 2009. Besonders kräftig habe sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in Unternehmen der oberen Größenklassen erhöht, die in diesem Arbeitsmarktsegment insgesamt deutlich aktiver seien - ebenso wie in stark exportorientierten Unternehmen.

Bedeutung steigt

Vorerst erwarte die Mehrheit der mittelständischen Industrieunternehmen, dass die Zahl der Zeitarbeitnehmer auf einem konstanten Niveau bleibe. Lediglich 13,2 Prozent der Unternehmen planen laut Umfrage, in naher Zukunft die Zahl der Zeitarbeitskräfte im eigenen Unternehmen auszuweiten. Bei einer anhaltend guten konjunkturellen Entwicklung und einer weiter zunehmenden Auslastung der Produktionskapazitäten sei jedoch zu erwarten, dass auch die Bedeutung der Zeitarbeitsbranche weiter steige.

(Institut für Mittelstandsforschung, Bonn)

Ende der "pharisäerhaft" geführten Zeitarbeitsdebatte gefordert

10.06.2011
Südwestmetall-Vorsitzender Dr. Rainer Dulger: Zeitarbeit kein Apartheidssystem
Ein Ende der zuweilen "pharisäerhaft" geführten Debatte, wonach in der Metall- und Elektroindustrie Arbeit zur Ramsch-Ware verkomme und Zeitarbeit als ein Apartheidsystem der Arbeit bezeichnet werde, forderte der Vorsitzende des Arbeitgeberverbandes Südwestmetall, Dr. Rainer Dulger, bei der Mitgliederversammlung 2011 in Böblingen.
"Das ist menschenverachtend und geht an den betrieblichen Realitäten meilenweit vorbei", so Dulger. Unverzichtbares Flexibilisierungsinstrument für die Unternehmen bleibe die Zeitarbeit. Ihre im Aufschwung unterstützende und in der Krise Stammbelegschaften absichernde Bedeutung sei auch den Betriebsräten bewusst.
Zukunftsfest
Mit Blick auf die künftige Tarifpolitik sagte der Südwestmetall-Vorsitzende, es gelte, Tarifverträge angesichts einer wachsenden Unsicherheit auf den Märkten und einem sich verschärfenden Fachkräftemangel zukunftsfest zu machen. Hier dürften Fragen nach vorübergehend abweichenden Arbeitszeiten insbesondere in Bereichen mit Personal-Engpässen nicht ausgeklammert bleiben.
Kein Regelungsbedarf
Der Südwestmetall-Vorsitzende kritisierte die Ankündigung der IG Metall, tarifvertraglich die unbefristete Übernahme von Auszubildenden zu fordern. Er könne keinen tariflichen Regelungsbedarf erkennen. Die meisten Jung-Facharbeiter schafften den Sprung in eine unbefristete Beschäftigung, auch wenn nicht immer derselbe Betrieb als Arbeitgeber zur Verfügung stehe. "Anders lässt sich die bundesweit niedrigste Jugendarbeitslosenquote von gerade einmal 2,4 Prozent nicht erklären", betonte Dulger.

Mehrgliedrige Tarifverträge für unwirksam erklärt

01.06.2011
Urteil des Arbeitsgerichts Herford
Das Arbeitsgericht Herford hält auch die ab 2010 abgeschlossenen mehrgliedrigen Tarifverträge mit einigen christlichen Gewerkschaften für unwirksam.
Das Gericht sieht erneut eine Überschreitung der Zuständigkeit, die durch die Einzelgewerkschaften nicht abgedeckt sei. So erhebe man die Zuständigkeit für alle Einsatzbereiche der Zeitarbeit, obwohl die tarifschließenden Einzelgewerkschaften nur einen Teilbereich abdeckten. Damit geraten auch die aktuellen Arbeitsverhältnisse unter Bezugnahme auf christliche Tarifverträge unter Druck.

Zeichen gesetzt für die Zukunft der Zeitarbeit

19.05.2011
Über 500 Teilnehmer beim iGZ-Bundeskongress in München
Zeichen gesetzt haben die Teilnehmer des iGZ-Bundeskongresses in München: Hochpolitisch und engagiert diskutierten die Vertreter aus Politik und Wirtschaft, moderiert von der Fernsehjournalistin Christiane Feist, vor über 500 Zuhörern über die „Zukunft der Zeitarbeit".

Zeitarbeit beste Beschäftigungsbrücke

13.08.2010
Südwestmetall setzt auf Zeitarbeit
Damit die Betriebe Auftragsspitzen flexibel bewältigen können, setzt der Unternehmerverband Südwestmetall Ulm weiterhin auf Zeitarbeit.
Götz Maier (Geschäftsführer Südwestmetall Ulm): "Zeitarbeit nicht einschränken".
Die Zeitarbeit erfüllt eine wichtige Funktion beim Ausgleich konjunktureller Zyklen. Auf diesen Mechanismus weist die Bezirksgruppe Ulm des Arbeitgeberverbands Südwestmetall in einer Mitteilung hin. Darin heißt es, die Zeitarbeit diene auch dem Schutz von Stammbelegschaften - im Falle eines Abschwungs müssen die Zeitarbeiter als Erste den Betrieb verlassen. Der neue Geschäftsführer von Südwestmetall Ulm, Götz Maier, sieht es so: "Wer die Zeitarbeit einschränken will, handelt für die Unternehmen der Region und wirtschaftlich insgesamt verantwortungslos."
Beste Beschäftigungsbrücke
Die Zeitarbeit bilde die am besten funktionierende Beschäftigungsbrücke und komme dabei komplett ohne öffentliche Subventionen aus. Die Unternehmen könnten mit Zeitarbeit ihren Auftragseingang flexibel bewältigen und Krisen abfedern. Maier: "Die Zeitarbeit hilft Arbeitsplätze zu sichern und kostet keine, wie das vielfach fälschlicherweise behauptet wird."
Niedrige Quote
Bei den Unternehmen von Südwestmetall Ulm sei die Quote der Zeitarbeitnehmer im Vergleich zum bundesweiten Durchschnitt sehr niedrig, sie habe aber auch im Konjunkturhoch deutschlandweit nur sechs Prozent betragen. "In der regionalen Metall- und Elektroindustrie liegt die Quote bei nur 3,96 Prozent bei regional knapp 2000 Zeitarbeitnehmern", sagt Maier mit Blick auf eine im Mai vorgenommene Konjunkturumfrage des Verbandes unter den Mitgliedsunternehmen im Raum Ulm, Alb-Donau, Biberach und Sigmaringen. Maier weiter: "Da liegt unsere Ausbildungsquote mit 5,29 Prozent deutlich höher." (...) (Südwest Presse, 13.08.´10)

AGG wurde nochmals nachgebessert

Bei den Änderungen ging es im Wesentlichen um die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl und um „Unkündbarkeits-Vereinbarungen“.

Durch das „Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze“ wurden mehr oder weniger klammheimlich mit Wirkung ab dem 12.12.2006 aus dem AGG folgende Regelungen gestrichen:

Betriebsbedingte Kündigung: Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sollte „eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung i. S. d. § 1 des Kündigungsschutzgesetzes erlaubt sein, soweit dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden.“

Sonderkündigungsschutz: § 10 S. 3 Nr. 7 AGG erlaubte „die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird.“

Aus Sicht des Gesetzgebers ist die Streichung der Nummern 6 und 7 in § 10 AGG insofern konsequent, als das AGG (und damit auch § 10 AGG) gemäß § 2 Abs. 4 AGG auf Kündigungen gar keine Anwendung finden soll. Aus Gesetzgebersicht mussten die Regelungen von § 10 Nr. 6 und 7 AGG also von vornherein leerlaufen. Durch ihre Streichung untermauert der Gesetzgeber die von ihm gewollte vollständige Herausnahme von Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG.

Mit diesen Änderungen reagierte der Gesetzgeber nun teilweise auf die heftige Kritik, die dem AGG unmittelbar nach Inkrafttreten entgegenschlug. Ob sich dadurch die Skepsis gegenüber dem AGG legen wird, wird sich erst zeigen müssen, da insbesondere der § 2 Abs. 4 AGG als europarechtswidrig angesehen wird. § 2 Abs. 4 AGG bestimmt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, das AGG insoweit also nicht anwendbar ist.

Diskussion um Lohnnebenkosten

BA-Finanzvorstand Raimund Becker kündigte am Donnerstag an, die Bundesagentur werde in diesem Jahr wegen der guten wirtschaftlichen Entwicklung voraussichtlich ein Plus von 8,8 Mrd. Euro bis 9,6 Mrd. Euro erwirtschaften. Ursprünglich hatte die Behörde mit einem Überschuss von 1,8 Mrd. Euro gerechnet.
Die Koalition überlegt nun, den Beitrag zur Arbeitslosenversicherung noch stärker zu senken als geplant. Ursprünglich hatten die Koalitionspar tner vereinbart, den Beitrag zum 1. Januar 2007 um zwei Prozentpunkte auf 4,5 Prozent des Bruttolohns zu senken. den Satz sogar auf vier Prozent zu reduzieren
Setzt sich die Union durch, würden Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Jahreswechsel auf einen Schlag um knapp 20 Mrd. Euro entlastet. Dies könnte auch den Unmut über die Erhöhung der Mehrwertsteuer dämpfen.
Die große Koalition hat sich zum Ziel gesetzt, die Lohnnebenkosten unter die Marke von 40 Prozent zu drücken. Durch die Gesundheitsreform und die anvisierte Erhöhung der Krankenkassenbeiträge um 0,5 Prozentpunkte läuft die Koalition allerdings Gefahr, dieses Ziel zu verfehlen. Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt forderte die Bundesregierung auf, den Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung im kommenden Jahr zumindest befristet auf vier Prozent zu senken.

EuGH verbietet Auszahlung von Mindesturlaub

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 6. April 2006 entschieden, dass der Mindesturlaub von vier Wochen nicht ausgezahlt werden darf. Die Richter unterstrichen in ihrem Urteil, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts sei. Die Arbeitnehmer müssten über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen, damit ein wirksamer Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit gewährleistet sei. Die Möglichkeit einer finanziellen Entschädigung würde den Anreiz schaffen, auf den Erholungsurlaub zu verzichten.
Es sei auch nicht von Belang, ob eine finanzielle Entschädigung auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhe oder nicht. Zulässig, so das EuGH, sei lediglich, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt würde. Dieses EuGH-Urteil hat keine Auswirkung auf Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche hinausgehen. Nicht genommene zusätzliche Urlaubstage können demnach weiterhin finanziell ausgeglichen werden.

Arbeitszeit: So viel dürfen Ihre Mitarbeiter arbeiten

Auch wenn die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter durch Arbeitszeitkonten schwankt, müssen Sie die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (sofern tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist) einhalten.
Demnach gilt:
• Ihre Mitarbeiter dürfen höchstens 8 Stunden pro Werktag (= 48 Stunden/Woche) arbeiten.
• Die Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden/Tag verlängert werden, wenn in 6 Monaten oder 24 Wochen (bei Nachtarbeit: innerhalb von 1 Monat oder 4 Wochen) der 8-Stunden-Tag im Durchschnitt wieder eingehalten wird.
• Sie müssen Ihrem Mitarbeiter mindestens 30 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden gewähren, ab 9 Stunden mindestens 45 Minuten Pause.
• Nach Feierabend muss Ihr Mitarbeiter mindestens 11 Stunden Ruhezeit haben.
• Sie müssen kontrollieren, ob Ihre Mitarbeiter die Arbeitszeitgrenzen einhalten. Sie können sich also nicht darauf berufen, dass Sie Ihren Mitarbeitern vertrauen und deshalb die individuellen Arbeitszeiten nicht kennen.

Vorsicht bei der Frage - Wann können Sie arbeiten ? - im Bewerbungsbogen

Ein für Personalleiter wichtiges Urteil hat jetzt das Landesarbeitsgericht Köln gefällt. Es macht deutlich, dass sie bei den Regelungen im Arbeitsvertrag gar nicht detailliert genug vorgehen können.
Das Urteil vom 21.10.2003 wurde erst jetzt veröffentlicht (Az. 13 Sa 514/03). Geklagt hatte ein Mitarbeiter, der auf die Frage im Einstellungsbogen ”Wann können Sie arbeiten?” bestimmte Uhrzeiten und Tage angegeben hatte.
Nachdem dann der nachfolgend abgeschlossene Arbeitsvertrag keine anderweitigen Regelungen zur Lage der täglichen Arbeitszeit enthielt, wurden die Angaben im Einstellungsbogen in den Augen des Mitarbeiters Vertragsbestandteil. Er weigerte sich, zu anderen als den angegebenen Arbeitszeiten tätig zu werden.
Zu Recht, wie die Richter bestätigten. Sollten daher im Bewerbungsbogen ähnliche Fragen enthalten sein, sollten abweichende Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag unbedingt festgehalten werden - sowohl Uhrzeiten als auch Arbeitstage.

Was viele nicht wissen: Mini-Jobber (Teilzeitkräfte auf 400-Euro-Basis) dürfen durchaus auch mehr als 400 Euro im Monat verdienen.

Entscheidend ist nur, dass im Jahresdurchschnitt die 400-Euro-Grenze nicht überschritten wird. Aber nicht nur der Höchstverdienst ist bei Mini-Jobs zu beachten. Es gibt einige „Fettnäpfchen" in die Arbeitgeber treten können, die solche Teilzeitkräfte beschäftigen.

Grundsätzlich gilt, dass Mitarbeiter, die auf unbestimmte Zeit beschäftigt sind, aber regelmäßig nicht mehr als 400 Euro im Monat verdienen, ebenso zu den Teilzeitbeschäftigten in einem Betrieb zählen, wie Mitarbeiter mit reduzierter Stundenzahl. Deshalb darf ein Mini-Jobber von seinem Arbeitgeber auch nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Ausnahme: Die Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Das heißt, der Mini-Jobber wird nicht schlechter gestellt wegen seiner verringerten Arbeitszeit, sondern auch nachvollziehbaren anderen Sachgründen.

Das Diskriminierungsverbot gegenüber den übrigen Vollzeitbeschäftigten bedeutet für Mini-Jobber: Sie müssen neben dem Lohn auch andere geldwerte Leistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw. erhalten, sofern diese anderen vergleichbar Beschäftigten im Betrieb gezahlt werden. Auch beim Urlaub dürfen sie nicht schlechter gestellt werden. Regelungen, die Teilzeitkräfte benachteiligen, sind automatisch unwirksam.

Ein Arbeitgeber darf mit Mini-Jobbern flexible Arbeitszeiten und entsprechende Gehälter vereinbaren. Die Folgen: Das Entgelt schwankt zwangsläufig von Monat zu Monat. Ein Mini-Jobber könnte beispielsweise von Januar bis April saisonbedingt nur 150 Euro monatlich von Mai bis einschließlich Juli 500 Euro monatlich und von August bis Dezember 420 Euro im Monat verdienen. Unter dem Strich hätte er dann einen Jahresverdienst von 4.200 Euro. Ein Zwölftel des Betrages ergibt einen Monatsverdienst von 350 Euro. Der Mitarbeiter zählt mithin zu den Mini-Jobbern, obwohl sein Entgelt in 8 Monaten des Jahres die 400-Euro-Grenze überschritten hat.

Problematisch könnte indessen die Jahresbetrachtung werden, wenn im Betrieb Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen bezahlt werden. Solche Einmalzahlungen werden auf den Jahresverdienst angerechnet. Ein Ausweg aus der Klemme: Der Mitarbeiter kann im Voraus schriftlich auf Bezahlung von Entgelt oder Einmalzahlungen verzichten, wenn er vermeiden will, dass die Geringfügigkeitsgrenze von 400 Euro überschritten wird.

Pauschal kein Kündigungsgrund

Eine aus wirtschaftlichen Gründen notwendige Personalreduzierung ist pauschal noch kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung.
Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in einem Urteil festgestellt. Die Richter gaben damit den Klagen dreier gekündigter Mitarbeiter eines Vermessungsbüros statt und erklärten deren Entlassung für unwirksam (Az.: 9/4 Ca 2515/04).
Das Unternehmen hatte die Kündigungen damit erklärt, die Belegschaft von 25 auf 15 Mitarbeiter verkleinern zu müssen. Starke Umsatzrückgänge hätten in verschiedenen Abteilungen zu erheblichem "Leerlauf" geführt. Ein genaues Konzept über die künftige Organisation des Unternehmens legte die Geschäftsleitung jedoch nicht vor.
Ein Unternehmen muss dem Urteil zufolge jedoch präzise darlegen, wie sich die geplante Umorganisation und Personalreduzierung auf jeden einzelnen Arbeitsplatz auswirkt. Ein pauschaler Hinweis, sparen zu müssen und deshalb die Belegschaft auszudünnen, reiche jedenfalls nicht zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung, sagte die Vorsitzende Richterin.

Kündigungsfristen während Probezeit

Während der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses gilt bekanntlich eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Doch es geht auch kürzer: Sogar zum Ende des jeweiligen Arbeitstages. Das Arbeitsgericht in Frankfurt hat festgestellt, dass eine solche extrem kurze Kündigungsfrist nicht gegen die guten Sitten verstößt (Az. 20.8.2003, 6 Ca 8073/02). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass für das Unternehmen ein verbindlicher Tarifvertrag maßgeblich ist, in dem die vom Gesetz abweichende Kündigungsfrist vereinbart worden ist.

Grundsätzlich darf die vorgeschriebene zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit nicht verkürzt werden, es sei denn, in der Branche wurde etwas anderes vereinbart. Anders lautende tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang (§ 622 Abs.4 BGB) vor der gesetzlichen Kündigungsfrist. Das heißt, gilt in einer Branche eine kürzere Kündigungsfrist, kann der Arbeitgeber diese in seine Arbeitsverträge übernehmen.

Die Probezeit darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern, es sei denn, im Tarifvertrag stünde etwas anderes. Die Probezeit ist im Regelfall auf sechs Monate begrenzt, selbst wenn sich Arbeitgeber und der Mitarbeiter einig sein sollten, diese zu verlängern. Was viele nicht wissen: Sogar wenn die Probezeit durch eine längere Erkrankung des Mitarbeiters unterbrochen wird, verlängert sie sich nicht über die sechs Monate hinaus. Gewöhnlich beginnt die Probezeit mit dem Tag des vereinbarten Arbeitsbeginns. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag erst später unterzeichnet wird (BGA, 27.6.2002, 2 AZR 382/01). Anders sieht aber die Sache aus, wenn Sie ganz kurzfristig ein Arbeitsverhältnis eingehen. Wenn die Entscheidung für den Abschluss des Arbeitsvertrags und die Arbeitsaufnahme auf denselben Tag zusammenfallen, läuft die Probezeit erst am nächsten Tag an.

Es können unterschiedliche Probezeiten vereinbart werden:
• Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit
• Befristetes Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung
Das unbefristete Arbeitsverhältnis gilt im Allgemeinen als die unkomplizierte Variante, da bei einer positiv verlaufenen Probezeit das Arbeitsverhältnis einfach weiter läuft. Allerdings greift bei dieser Variante der besondere Kündigungsschutz (z.B. wegen Mutterschutz) sofort.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung endet dieses mit dem Fristablauf unabhängig von bestehenden Kündigungsverboten wie z.B. Mutterschutz. Die Zusammenarbeit endet in solchen Fällen wegen der Befristung und nicht wegen Kündigung.

Bei Freistellung ist der Dienstwagen futsch!

Auf Verlangen des Arbeitgebers hin hat ein freigestellter Arbeitnehmer seinen Dienstwagen sofort zurückzugeben. Ein Entschädigungsanspruch für den Entzug besteht nicht. Nach Ansicht des Gerichts darf die Benutzung eines Firmenwagens von einer tatsächlichen Arbeitsleistungserbringung abhängig gemacht werden.
ArbG Frankfurt/Main - Az: 11 Sa 648/03

Internet am Arbeitsplatz: Die Arbeitgeberrechte

Ohne einen Internetzugang kommt heutzutage kein wettbewerbsorientiertes Unternehmen mehr aus. Doch die Vorteile, die dieses Medium einerseits Ihrem Betrieb bietet, können auf der anderen Seite durch eine unsachgemäße Privatbenutzung des Internets seitens Ihrer Mitarbeiter wieder zunichte gemacht werden.
Nach neuesten Studien verbringen ca. 45 % aller vernetzten Arbeitnehmer bis zu 3 Arbeitsstunden pro Woche damit, private E-Mails zu verfassen oder "Moorhühner" zu jagen. Dadurch entstand nach Schätzungen im Jahre 2003 den Firmen ein Schaden von etwa 50 Milliarden Euro. Wir zeigen Ihnen, was Ihre Rechte als Arbeitgeber sind
Treffen Sie eine klare Vereinbarung
Im Arbeitsgerichtsprozess stehen Sie vor dem Problem, dass Sie beweisen müssen, dass Sie Ihren Arbeitnehmern untersagt haben, den Firmeninternetzugang privat zu nutzen. Haben Sie dies nur mündlich getan, werden Sie im Zweifel vor Gericht einen Zeugen benennen müssen. Ihr Arbeitnehmer wird sich in der Regel an keine mündliche Absprache mit Ihnen erinnern wollen.
Nehmen Sie die private Internetnutzung nicht hin
Wenn in Ihrem Betrieb die private Nutzung des firmeneigenen Internetzugangs untersagt ist, so müssen Sie dieses Verbot auch durchsetzen. Wenn Sie die private Nutzung dulden, so können Sie sich im Nachhinein nicht auf Ihr Verbot berufen, weil sich dann in Ihrem Unternehmen eine betriebliche Übung etabliert hat.
Überwachen Sie Ihren betrieblichen Internetzugang
Aus Sicht der Technik ist die Überprüfung der Internetverbindungen Ihrer Mitarbeiter kein Problem. Gerade für das Internet gibt es spezielle Software, die alles festhält, was Ihre Mitarbeiter am Computer unternehmen. Es stellt sich aber die Frage, in welchem Umfang Sie die Internetaktivitäten Ihrer Mitarbeiter kontrollieren dürfen. Ist in Ihrem Betrieb ausschließlich die dienstliche Nutzung des Internets gestattet, können Sie die Liste der Websites, die Ihre Mitarbeiter aufsuchen, speichern. Insoweit sind Ihre Interessen vorrangig.
Haben Sie jedoch in begrenztem Umfang die private Nutzung des Internets erlaubt, dürfen Sie nur in einem eingeschränkten Umfang kontrollieren. Die privaten E-Mails Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nicht lesen. Das würde diese in ihrem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht verletzen. Sie riskieren dann sogar, dass Ihr Arbeitnehmer Sie auf Zahlung von Schmerzensgeld in Anspruch nimmt.
Tipp: Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitnehmer, dass er seine privaten E-Mails besonders kennzeichnet, oder richten Sie ihm einen eigenen Account für die private Nutzung ein.
Wichtiger Hinweis: Bei Überwachungsmaßnahmen müssen Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Entweder Sie kontrollieren alle Mitarbeiter oder Sie treffen eine unparteiische Auswahl (Stichprobenkontrolle).
Beachten Sie, dass bei der Installation von Überwachungseinrichtungen Ihr evtl. Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht hat.

Müssen die Unterlagen zurückgeschickt werden?

Wurde eine Stelle öffentlich ausgeschrieben, so muss derjenige, der die Stelle ausgeschrieben hat, für die Rücksendung von Bewerbungsunterlagen auf seine Kosten sorgen.
Sollte der Bewerber die Unterlagen dennoch nicht zurückerhalten, so kann der Bewerber eine schriftliche Erinnerung versenden und ggf. über den Klageweg eine Rückgabe erreichen. Ob die Kosten-Nutzen-Relation bei so geringem Streitwert jedoch stimmt, mag angezweifelt werden.