Stand: Montag, 06. Februar 2012

Zeitarbeit maßgeblich für Jobaufschwung

19.07.2011
Branche setzte Hauptimpulse in der Konjunktur
Die Zeitarbeit gab dem deutschen Arbeitsmarkt im vergangenen Jahr die Hauptimpulse und sorgte maßgeblich für die positive Entwicklung der Beschäftigtenzahlen. Mehr als die Hälfte der zusätzlichen Stellen kam im Boomjahr 2010 aus der Zeitarbeitsbranche.
Insgesamt erhöhte sich die Zahl der abhängig Beschäftigten in allen Branchen im Vergleich zum Vorjahr um 322.000 auf 30,9 Millionen. Den größten Zuwachs verzeichnete die Zeitarbeit mit 182.000 Beschäftigten (32,5) Prozent. Diese Jobs trugen insgesamt mit 57 Prozent zum Beschäftigungswachstum 2010 bei. Die befristete Beschäftigung legte um 4,6 Prozent zu. Sie trug laut Bundesamt zu 38 Prozent zum Jobaufbau bei. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten stieg leicht um 0,6 Prozent, die der geringfügig Beschäftigten verringerte sich dagegen um 2,2 Prozent.
Positive Entwicklung
Im April 2011 arbeiteten 811.000 Arbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche - 2,7 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Krisenjahr 2009 (März) war die Zahl der Zeitarbeitnehmer bis auf 589.000 gesunken. Dieser Rückgang sei mittlerweile mehr als ausgeglichen, erklärten die Statistiker. Aktuell bewegt sich die Zeitarbeitnehmerzahl wieder auf dem Vorkrisenniveau von 2008. Viele Unternehmen nutzten in der Krise vor allem Zeitarbeit und befristete Beschäftigung, um auf den Konjunktureinbruch zu reagieren.

Zeitarbeit: Aufwärtstrend setzt sich fort

BDI legt Umfrageergebnisse vor

Die Ergebnisse seiner Online-Mittelstandsbefragung präsentierte jetzt der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) für das Frühjahr 2011. Laut Mittelstandspanel gilt die Zahl der Zeitarbeitnehmer nach wie vor als Frühindikator für die Konjunkturentwicklung der Gesamtwirtschaft.

Dieses Instrument erlaube sowohl im Ab- als auch im Aufschwung eine gewisse Flexibilität in der Personalplanung. Während des konjunkturellen Abschwungs habe sich bereits früh ein umfangreicher Rückgang der entliehenen Arbeitnehmerschaft gezeigt. Der starke krisenbedingte Abbau von Zeitarbeitnehmern kam dann 2009 wieder zum Stillstand. Laut BDI-Panel ließen die Aussichten für 2010 jedoch keinen übermäßigen Aufwärtstrend erwarten.

Leichter Anstieg

Nach dem massiven Rückgang über den Jahreswechsel 2008/2009 stieg die Zahl der Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, wieder leicht an: Ein Viertel der deutschen Industrieunternehmen entlieh im vergangenen Jahr Arbeitnehmer, rund zehn Prozentpunkte mehr als 2009. Besonders kräftig habe sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in Unternehmen der oberen Größenklassen erhöht, die in diesem Arbeitsmarktsegment insgesamt deutlich aktiver seien - ebenso wie in stark exportorientierten Unternehmen.

Bedeutung steigt

Vorerst erwarte die Mehrheit der mittelständischen Industrieunternehmen, dass die Zahl der Zeitarbeitnehmer auf einem konstanten Niveau bleibe. Lediglich 13,2 Prozent der Unternehmen planen laut Umfrage, in naher Zukunft die Zahl der Zeitarbeitskräfte im eigenen Unternehmen auszuweiten. Bei einer anhaltend guten konjunkturellen Entwicklung und einer weiter zunehmenden Auslastung der Produktionskapazitäten sei jedoch zu erwarten, dass auch die Bedeutung der Zeitarbeitsbranche weiter steige.

(Institut für Mittelstandsforschung, Bonn)

Ende der "pharisäerhaft" geführten Zeitarbeitsdebatte gefordert

10.06.2011
Südwestmetall-Vorsitzender Dr. Rainer Dulger: Zeitarbeit kein Apartheidssystem
Ein Ende der zuweilen "pharisäerhaft" geführten Debatte, wonach in der Metall- und Elektroindustrie Arbeit zur Ramsch-Ware verkomme und Zeitarbeit als ein Apartheidsystem der Arbeit bezeichnet werde, forderte der Vorsitzende des Arbeitgeberverbandes Südwestmetall, Dr. Rainer Dulger, bei der Mitgliederversammlung 2011 in Böblingen.
"Das ist menschenverachtend und geht an den betrieblichen Realitäten meilenweit vorbei", so Dulger. Unverzichtbares Flexibilisierungsinstrument für die Unternehmen bleibe die Zeitarbeit. Ihre im Aufschwung unterstützende und in der Krise Stammbelegschaften absichernde Bedeutung sei auch den Betriebsräten bewusst.
Zukunftsfest
Mit Blick auf die künftige Tarifpolitik sagte der Südwestmetall-Vorsitzende, es gelte, Tarifverträge angesichts einer wachsenden Unsicherheit auf den Märkten und einem sich verschärfenden Fachkräftemangel zukunftsfest zu machen. Hier dürften Fragen nach vorübergehend abweichenden Arbeitszeiten insbesondere in Bereichen mit Personal-Engpässen nicht ausgeklammert bleiben.
Kein Regelungsbedarf
Der Südwestmetall-Vorsitzende kritisierte die Ankündigung der IG Metall, tarifvertraglich die unbefristete Übernahme von Auszubildenden zu fordern. Er könne keinen tariflichen Regelungsbedarf erkennen. Die meisten Jung-Facharbeiter schafften den Sprung in eine unbefristete Beschäftigung, auch wenn nicht immer derselbe Betrieb als Arbeitgeber zur Verfügung stehe. "Anders lässt sich die bundesweit niedrigste Jugendarbeitslosenquote von gerade einmal 2,4 Prozent nicht erklären", betonte Dulger.

Mehrgliedrige Tarifverträge für unwirksam erklärt

01.06.2011
Urteil des Arbeitsgerichts Herford
Das Arbeitsgericht Herford hält auch die ab 2010 abgeschlossenen mehrgliedrigen Tarifverträge mit einigen christlichen Gewerkschaften für unwirksam.
Das Gericht sieht erneut eine Überschreitung der Zuständigkeit, die durch die Einzelgewerkschaften nicht abgedeckt sei. So erhebe man die Zuständigkeit für alle Einsatzbereiche der Zeitarbeit, obwohl die tarifschließenden Einzelgewerkschaften nur einen Teilbereich abdeckten. Damit geraten auch die aktuellen Arbeitsverhältnisse unter Bezugnahme auf christliche Tarifverträge unter Druck.

Zeichen gesetzt für die Zukunft der Zeitarbeit

19.05.2011
Über 500 Teilnehmer beim iGZ-Bundeskongress in München
Zeichen gesetzt haben die Teilnehmer des iGZ-Bundeskongresses in München: Hochpolitisch und engagiert diskutierten die Vertreter aus Politik und Wirtschaft, moderiert von der Fernsehjournalistin Christiane Feist, vor über 500 Zuhörern über die „Zukunft der Zeitarbeit".

Zeitarbeit unverzichtbar !

16.08.2010
Südwestmetall-Chef und Gesamtmetall-Vizepräsident Rainer Dulger im dpa-Interview
Das Thema Zeitarbeit sorgt in der Metall- und Elektroindustrie im Aufschwung für Konflikte. Die IG Metall hat für die kommenden Monate eine großangelegte Kampagne gegen Leiharbeit angekündigt. Südwestmetall-Chef und Gesamtmetall-Vizepräsident Rainer Dulger betont dagegen im Interview mit der Nachrichtenagentur dpa, Zeitarbeiter seien für die Unternehmen unverzichtbar:
„Schneller als jedes andere personalpolitische Instrument stellt Zeitarbeit den Unternehmen das nötige Personal zur Verfügung, um sofort am Aufschwung teilnehmen zu können.“

Die Zahl der Leiharbeiter in der Metall- und Elektroindustrie steigt. Wie lange wird das so weitergehen?
Dulger: Wir haben einen historischen Konjunktureinbruch erlebt und dennoch Beschäftigung gehalten. Jetzt sind wir in der Erholungsphase, aber noch nicht da, wo wir vor der Krise waren. Es bleibt auch ungewiss, ob und wann wir dort wieder ankommen. Weil die Kapazitäten nach wie vor nicht normal ausgelastet sind, verhalten sich die Unternehmen jetzt vorsichtig. Die Zeitarbeit ist für unsere Unternehmen ein wichtiges Instrument, um diesen extremen Unsicherheiten zu begegnen. Zusammen mit den flexiblen Arbeitszeiten gleichen sie Konjunkturschwankungen aus. Wichtig ist: Keine Stammkraft verliert ihren Job wegen Zeitarbeit. Umgekehrt stellen Unternehmen auch keine Zeitarbeitskräfte ein, wenn sie für ihre Personalplanung neue Mitarbeiter als Stammkräfte benötigen. Die Erfahrung aus dem letzten Aufschwung zeigt: Mit dem Anstieg der Zeitarbeit kommt auch der Ausbau der Stammbelegschaften.

Warum stellen die Unternehmen so gerne Leiharbeiter ein?
Dulger: Weil sie unverzichtbar sind. Schneller als jedes andere personalpolitische Instrument stellt Zeitarbeit den Unternehmen das nötige Personal zur Verfügung, um sofort am Aufschwung teilnehmen zu können. Kein anderes Instrument kann so effizient den Ausgleich zwischen den Personalbedarfen der verschiedenen Branchen organisieren. Der Aufbau von Zeitarbeit ist ein erfreulicher Indikator für die wirtschaftliche Erholung.

Wie viele Leiharbeiter verträgt ein Unternehmen?
Dulger: Das hängt von der Situation im Unternehmen ab. Fest steht: Zeitarbeit stabilisiert unsere Wettbewerbsfähigkeit und schafft zusätzliche Stellen in unserer Metall- und Elektroindustrie. Im Aufschwung vor Ausbruch der Finanzkrise haben unsere Branchen bundesweit zusätzliche 230 000 Stammarbeitsplätze geschaffen und darüber hinaus 60 000 weitere Zeitarbeiter beschäftigt. Auf einen Zeitarbeits-Job kommen also vier neue Stammkräfte. Selbst im Boom entsprach die Zahl der Zeitarbeiter nur 6,4 Prozent der M+E- Stammarbeitskräfte, ein Jahr später waren es gerade einmal 3,7 Prozent. Auch jetzt gibt es bereits wieder Einstellungen – Stammkräfte wie Zeitarbeiter, beide ergänzen sich.

Wie viele der Leiharbeiter haben Chancen auf eine Festanstellung?
Dulger: Zeitarbeiter haben gute Chancen auf Übernahme. 86 Prozent der Mitgliedsbetriebe von Südwestmetall sind hierzu bereit. Das belegt eindrucksvoll, dass Zeitarbeit ein Sprungbrett für eine Festanstellung in dem Unternehmen ist, das Zeitarbeitskräfte beschäftigt. Beide Seiten gewöhnen sich aneinander und wissen dann, ob es passt. Das sind doch ideale Startbedingungen.

Warum werden diese in der Regel schlechter bezahlt als ihre fest angestellten Kollegen, die die gleiche Arbeit machen?
Dulger: Für unsere Betriebe ist es wichtig, dass vor allem im Bereich der Un- und Angelernten die Kosten für Zeitarbeiter unter den Kosten unserer Stammbelegschaften liegen, deren betriebsspezifisches Know-how langfristig gewachsen ist und auf deren Erfahrung wir mehr denn je angewiesen sind. Deshalb werden Zeitarbeiter Stammkräfte auch nie ersetzen können. Wer anderes behauptet, erzählt Märchen. Die Zeitarbeiter werden größtenteils nach Tarifen bezahlt, die die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeitsbranche mit den Gewerkschaften ausgehandelt haben. Da funktioniert diese Branche nach den gleichen Spielregeln wie die Metall- und Elektroindustrie.

Haben Sie keine Sorge, dass dies in den Betrieben auf die Stimmung der Belegschaft schlagen könnte?
Dulger: Betriebsräte und Stammbelegschaften wissen sehr genau, dass in der Krise neben der Kurzarbeit insbesondere der Einsatz von Zeitarbeit viele tausend Arbeitsplätze in unserer Industrie gesichert hat. Sie wissen also, was sie an der Zeitarbeit haben. Die IG Metall zeichnet derzeit das Bild von einer Arbeitswelt, in der künftig kaum noch Stammkräfte und nur noch Zeitarbeiter Platz finden. Das ist wirklichkeitsfremd und hat mit der betrieblichen Praxis nichts, aber auch gar nichts zu tun. Unsere konstant hohen Ausbildungszahlen beweisen, dass unsere Unternehmen auch künftig auf hochqualifizierte Stammbelegschaften setzen.

Könnten Sie als „Kunden“ der Zeitarbeitsunternehmen nicht zumindest zum Teil die Bedingungen mitgestalten?
Dulger: Die Zeitarbeitsbranche ist eigenständig, sie hat ihre eigenen Regeln und Anforderungen. Wir können als Kunden anderen nicht die Arbeitsbedingungen aufzwingen und würden dies umgekehrt für unsere Industrie auch nicht zulassen. Wenn die Gewerkschaften hier andere Bedingungen wollen, dann müssen sie diese mit ihren Vertragspartnern, den Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit, aushandeln. Dies ist nicht unser Spielfeld.

Rechnen sie damit, dass das Thema Leiharbeit bei der nächsten Tarifrunde einer der Verhandlungsschwerpunkte wird?
Dulger: Nein. Dies ist rechtlich nicht zulässig, weil wir als Tarifparteien hier nicht zuständig sind. Das weiß auch die IG Metall. (Südwestmetall, 16.08.´10)

Zeitarbeit beste Beschäftigungsbrücke

13.08.2010
Südwestmetall setzt auf Zeitarbeit
Damit die Betriebe Auftragsspitzen flexibel bewältigen können, setzt der Unternehmerverband Südwestmetall Ulm weiterhin auf Zeitarbeit.
Götz Maier (Geschäftsführer Südwestmetall Ulm): "Zeitarbeit nicht einschränken".
Die Zeitarbeit erfüllt eine wichtige Funktion beim Ausgleich konjunktureller Zyklen. Auf diesen Mechanismus weist die Bezirksgruppe Ulm des Arbeitgeberverbands Südwestmetall in einer Mitteilung hin. Darin heißt es, die Zeitarbeit diene auch dem Schutz von Stammbelegschaften - im Falle eines Abschwungs müssen die Zeitarbeiter als Erste den Betrieb verlassen. Der neue Geschäftsführer von Südwestmetall Ulm, Götz Maier, sieht es so: "Wer die Zeitarbeit einschränken will, handelt für die Unternehmen der Region und wirtschaftlich insgesamt verantwortungslos."
Beste Beschäftigungsbrücke
Die Zeitarbeit bilde die am besten funktionierende Beschäftigungsbrücke und komme dabei komplett ohne öffentliche Subventionen aus. Die Unternehmen könnten mit Zeitarbeit ihren Auftragseingang flexibel bewältigen und Krisen abfedern. Maier: "Die Zeitarbeit hilft Arbeitsplätze zu sichern und kostet keine, wie das vielfach fälschlicherweise behauptet wird."
Niedrige Quote
Bei den Unternehmen von Südwestmetall Ulm sei die Quote der Zeitarbeitnehmer im Vergleich zum bundesweiten Durchschnitt sehr niedrig, sie habe aber auch im Konjunkturhoch deutschlandweit nur sechs Prozent betragen. "In der regionalen Metall- und Elektroindustrie liegt die Quote bei nur 3,96 Prozent bei regional knapp 2000 Zeitarbeitnehmern", sagt Maier mit Blick auf eine im Mai vorgenommene Konjunkturumfrage des Verbandes unter den Mitgliedsunternehmen im Raum Ulm, Alb-Donau, Biberach und Sigmaringen. Maier weiter: "Da liegt unsere Ausbildungsquote mit 5,29 Prozent deutlich höher." (...) (Südwest Presse, 13.08.´10)

Ohne Zeitarbeit haben Geringqualifizierte keine Chance

09.08.2010
Der Präsident des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall, Martin Kannegiesser, im Interview
Der Präsident des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall, Martin Kannegiesser, spricht mit dem Tagesspiegel über Lohnforderungen, Leiharbeit und neue Stellen.
Martin Kannegiesser. "Wir können nicht so tun, als hätten wir wieder normale Zeiten.

Frage: Die Beschäftigung von Leiharbeitern steigt tendenziell - zum Ärger der IG Metall. Warum lassen Sie sich nicht auf das Prinzip "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" ein?
Kannegiesser: Die Zeitarbeitsbranche ist eine eigene Branche mit ihren eigenen Notwendigkeiten und Tarifen. Wir als Kunden dieser Branche können denen nicht die Arbeitsbedingungen aufzwingen. Wenn die Gewerkschaften dort andere Bedingungen wollen, dann müssen sie das mit den dortigen Verbänden verhandeln. Was uns betrifft: Nach den flexiblen Arbeitszeiten ist die Zeitarbeit das wichtigste Instrument, um schnell Schwankungen ausgleichen zu können. Das muss auch so bleiben, weil die Konjunkturzyklen immer kürzer laufen und unberechenbarer werden.
Frage: Die Flexibilität soll ja auch bleiben, aber warum wird der Leiharbeiter nicht anständig bezahlt?
Kannegiesser: Wir sagen, dass unsere Kosten für Zeitarbeitnehmer ein Stück weit unter den Kosten unserer Mitarbeiter liegen sollten, deren Kompetenz langfristig gewachsen ist. Was dann die Zeitarbeitsfirmen ihren Leuten zahlen - das ist deren Sache. Sie müssen sich genauso mit der zuständigen Gewerkschaft auseinandersetzen wie wir auch. Schließlich sollten wir nicht vergessen, dass ohne die Zeitarbeitsbranche viele Geringqualifizierte keine Chance auf dem Arbeitsmarkt hätten. (...) (Alfons Frese, Der Tagesspiegel, 09.08.´10)

Befristete Verträge verlängern - aber richtig !

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitgeber grundsätzlich ohne sachlichen Grund einen Arbeitsvertrag auf bis zu zwei Jahre befristen. Innerhalb dieser Zeit ist es möglich, den Vertrag bis zu dreimal zu verlängern. Voraussetzung ist, dass die Verlängerung vor Ablauf der Befristung schriftlich vereinbart wird und sich die Arbeitsbedingungen nicht verändert haben.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.8.2006 - 7 AZR 12/06) sollte über die Klage eines Arbeitnehmers entscheiden, der mit seinem Arbeitgeber am 7. April 2003 einen auf ein Jahr befristeten Vertrag abgeschlossen hatte. Am 6. Februar 2004 vereinbarten die Parteien für ab dem 7. April 2004 die Verlängerung um ein Jahr. Der zweite Vertrag entsprach bis auf einen um 50 Cent erhöhten Stundenlohn dem Vertrag von 2003. Der Kläger war der Auffassung, dass durch die Erhöhung des Lohns ein unbefristeter Vertrag entstanden sei.

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück, da es nicht den Urteilen der Vorinstanzen folgte. Diese hatten angenommen, dass es sich um eine reine Vertragsverlängerung gehandelt habe. Die Bundesrichter konkretisierten: Eine Änderung der Bedingungen sei nur zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruhe, die während der laufenden Frist getroffen worden sei oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung Anspruch auf die Vertragsänderung habe. Anderenfalls entstehe ein unbefristeter Vertrag. Will ein Arbeitgeber das vermeiden, muss er bei befristeten Verträgen die Bedingungen noch während des laufenden Vertrags ändern.

Quelle: Hamburger Abendblatt 27. Januar 2007

AGG wurde nochmals nachgebessert

Bei den Änderungen ging es im Wesentlichen um die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl und um „Unkündbarkeits-Vereinbarungen“.

Durch das „Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze“ wurden mehr oder weniger klammheimlich mit Wirkung ab dem 12.12.2006 aus dem AGG folgende Regelungen gestrichen:

Betriebsbedingte Kündigung: Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sollte „eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung i. S. d. § 1 des Kündigungsschutzgesetzes erlaubt sein, soweit dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden.“

Sonderkündigungsschutz: § 10 S. 3 Nr. 7 AGG erlaubte „die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird.“

Aus Sicht des Gesetzgebers ist die Streichung der Nummern 6 und 7 in § 10 AGG insofern konsequent, als das AGG (und damit auch § 10 AGG) gemäß § 2 Abs. 4 AGG auf Kündigungen gar keine Anwendung finden soll. Aus Gesetzgebersicht mussten die Regelungen von § 10 Nr. 6 und 7 AGG also von vornherein leerlaufen. Durch ihre Streichung untermauert der Gesetzgeber die von ihm gewollte vollständige Herausnahme von Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG.

Mit diesen Änderungen reagierte der Gesetzgeber nun teilweise auf die heftige Kritik, die dem AGG unmittelbar nach Inkrafttreten entgegenschlug. Ob sich dadurch die Skepsis gegenüber dem AGG legen wird, wird sich erst zeigen müssen, da insbesondere der § 2 Abs. 4 AGG als europarechtswidrig angesehen wird. § 2 Abs. 4 AGG bestimmt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, das AGG insoweit also nicht anwendbar ist.

Quelle: Personalmagazin-Newsletter 01/2007

Bei Krankheit kein Anspruch auf finanziellen Urlaubsausgleich

Ein krank geschriebener Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub, wie das Arbeitsgericht Frankfurt am 13. Juli 2004 (Aktenzeichen 5 Ca 3046/04) festgestellt hat. In dem von der Deutschen Anwaltauskunft mitgeteilten Fall war der klagende Arbeitnehmer seit April 2003 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und blieb dies auch über den 31. März 2004 hinaus. Seinen Jahresurlaub von 34 Tagen konnte er deshalb nicht nehmen. Er vertrat die Auffassung, dass ihm als Gegenwert rund 3.080,- € zustehen.

Dem folgte das Gericht allerdings nicht. Ein Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt ist und er den Urlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres nehmen kann. Im übrigen wäre ein derartiger Schadensersatzanspruch nicht auf die Zahlung eines Geldbetrages gerichtet, sondern sei mit einer Befreiung von der Arbeitspflicht auszugleichen.

Quelle: © Dezember 2006 - Deutsche Anwaltauskunft

Diskussion um Lohnnebenkosten

BA-Finanzvorstand Raimund Becker kündigte am Donnerstag an, die Bundesagentur werde in diesem Jahr wegen der guten wirtschaftlichen Entwicklung voraussichtlich ein Plus von 8,8 Mrd. Euro bis 9,6 Mrd. Euro erwirtschaften. Ursprünglich hatte die Behörde mit einem Überschuss von 1,8 Mrd. Euro gerechnet.
Die Koalition überlegt nun, den Beitrag zur Arbeitslosenversicherung noch stärker zu senken als geplant. Ursprünglich hatten die Koalitionspar tner vereinbart, den Beitrag zum 1. Januar 2007 um zwei Prozentpunkte auf 4,5 Prozent des Bruttolohns zu senken. den Satz sogar auf vier Prozent zu reduzieren
Setzt sich die Union durch, würden Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Jahreswechsel auf einen Schlag um knapp 20 Mrd. Euro entlastet. Dies könnte auch den Unmut über die Erhöhung der Mehrwertsteuer dämpfen.
Die große Koalition hat sich zum Ziel gesetzt, die Lohnnebenkosten unter die Marke von 40 Prozent zu drücken. Durch die Gesundheitsreform und die anvisierte Erhöhung der Krankenkassenbeiträge um 0,5 Prozentpunkte läuft die Koalition allerdings Gefahr, dieses Ziel zu verfehlen. Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt forderte die Bundesregierung auf, den Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung im kommenden Jahr zumindest befristet auf vier Prozent zu senken.

EuGH verbietet Auszahlung von Mindesturlaub

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 6. April 2006 entschieden, dass der Mindesturlaub von vier Wochen nicht ausgezahlt werden darf. Die Richter unterstrichen in ihrem Urteil, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts sei. Die Arbeitnehmer müssten über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen, damit ein wirksamer Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit gewährleistet sei. Die Möglichkeit einer finanziellen Entschädigung würde den Anreiz schaffen, auf den Erholungsurlaub zu verzichten.
Es sei auch nicht von Belang, ob eine finanzielle Entschädigung auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhe oder nicht. Zulässig, so das EuGH, sei lediglich, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt würde. Dieses EuGH-Urteil hat keine Auswirkung auf Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche hinausgehen. Nicht genommene zusätzliche Urlaubstage können demnach weiterhin finanziell ausgeglichen werden.

Arbeitszeit: So viel dürfen Ihre Mitarbeiter arbeiten

Auch wenn die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter durch Arbeitszeitkonten schwankt, müssen Sie die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (sofern tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist) einhalten.
Demnach gilt:
• Ihre Mitarbeiter dürfen höchstens 8 Stunden pro Werktag (= 48 Stunden/Woche) arbeiten.
• Die Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden/Tag verlängert werden, wenn in 6 Monaten oder 24 Wochen (bei Nachtarbeit: innerhalb von 1 Monat oder 4 Wochen) der 8-Stunden-Tag im Durchschnitt wieder eingehalten wird.
• Sie müssen Ihrem Mitarbeiter mindestens 30 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden gewähren, ab 9 Stunden mindestens 45 Minuten Pause.
• Nach Feierabend muss Ihr Mitarbeiter mindestens 11 Stunden Ruhezeit haben.
• Sie müssen kontrollieren, ob Ihre Mitarbeiter die Arbeitszeitgrenzen einhalten. Sie können sich also nicht darauf berufen, dass Sie Ihren Mitarbeitern vertrauen und deshalb die individuellen Arbeitszeiten nicht kennen.

Vorsicht bei der Frage - Wann können Sie arbeiten ? - im Bewerbungsbogen

Ein für Personalleiter wichtiges Urteil hat jetzt das Landesarbeitsgericht Köln gefällt. Es macht deutlich, dass sie bei den Regelungen im Arbeitsvertrag gar nicht detailliert genug vorgehen können.
Das Urteil vom 21.10.2003 wurde erst jetzt veröffentlicht (Az. 13 Sa 514/03). Geklagt hatte ein Mitarbeiter, der auf die Frage im Einstellungsbogen ”Wann können Sie arbeiten?” bestimmte Uhrzeiten und Tage angegeben hatte.
Nachdem dann der nachfolgend abgeschlossene Arbeitsvertrag keine anderweitigen Regelungen zur Lage der täglichen Arbeitszeit enthielt, wurden die Angaben im Einstellungsbogen in den Augen des Mitarbeiters Vertragsbestandteil. Er weigerte sich, zu anderen als den angegebenen Arbeitszeiten tätig zu werden.
Zu Recht, wie die Richter bestätigten. Sollten daher im Bewerbungsbogen ähnliche Fragen enthalten sein, sollten abweichende Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag unbedingt festgehalten werden - sowohl Uhrzeiten als auch Arbeitstage.

Rechtstipp: Feiertagszuschläge gibt es auch im Krankheitsfall

Erfurt (ddp.vwd). Arbeitnehmer erhalten vereinbarte Feiertagszuschläge auch im Krankheitsfall. Sie müssen das Geld bekommen, was sie verdient hätten, wenn sie nicht arbeitsunfähig krank gewesen wären, wie aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in Erfurt hervorgeht. Dazu gehöre auch der Feiertagszuschlag. Voraussetzung sei natürlich, das entsprechende tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen die Zahlung von Feiertagszuschlägen vorsehen.

In dem verhandelten Fall war ein Drucker an einem Feiertag arbeitsunfähig erkrankt. Laut Arbeitsplan hätte er an dem Tag zehn Stunden arbeiten sollen. Der Arbeitgeber leistete die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für zehn Stunden, allerdings keinen Feiertagszuschlag. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht, das dem Mann Recht gab. (AZ: 5 AZR 68/04) ddp.vwd/rab/hwa

Was viele nicht wissen: Mini-Jobber (Teilzeitkräfte auf 400-Euro-Basis) dürfen durchaus auch mehr als 400 Euro im Monat verdienen.

Entscheidend ist nur, dass im Jahresdurchschnitt die 400-Euro-Grenze nicht überschritten wird. Aber nicht nur der Höchstverdienst ist bei Mini-Jobs zu beachten. Es gibt einige „Fettnäpfchen" in die Arbeitgeber treten können, die solche Teilzeitkräfte beschäftigen.

Grundsätzlich gilt, dass Mitarbeiter, die auf unbestimmte Zeit beschäftigt sind, aber regelmäßig nicht mehr als 400 Euro im Monat verdienen, ebenso zu den Teilzeitbeschäftigten in einem Betrieb zählen, wie Mitarbeiter mit reduzierter Stundenzahl. Deshalb darf ein Mini-Jobber von seinem Arbeitgeber auch nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Ausnahme: Die Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Das heißt, der Mini-Jobber wird nicht schlechter gestellt wegen seiner verringerten Arbeitszeit, sondern auch nachvollziehbaren anderen Sachgründen.

Das Diskriminierungsverbot gegenüber den übrigen Vollzeitbeschäftigten bedeutet für Mini-Jobber: Sie müssen neben dem Lohn auch andere geldwerte Leistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw. erhalten, sofern diese anderen vergleichbar Beschäftigten im Betrieb gezahlt werden. Auch beim Urlaub dürfen sie nicht schlechter gestellt werden. Regelungen, die Teilzeitkräfte benachteiligen, sind automatisch unwirksam.

Ein Arbeitgeber darf mit Mini-Jobbern flexible Arbeitszeiten und entsprechende Gehälter vereinbaren. Die Folgen: Das Entgelt schwankt zwangsläufig von Monat zu Monat. Ein Mini-Jobber könnte beispielsweise von Januar bis April saisonbedingt nur 150 Euro monatlich von Mai bis einschließlich Juli 500 Euro monatlich und von August bis Dezember 420 Euro im Monat verdienen. Unter dem Strich hätte er dann einen Jahresverdienst von 4.200 Euro. Ein Zwölftel des Betrages ergibt einen Monatsverdienst von 350 Euro. Der Mitarbeiter zählt mithin zu den Mini-Jobbern, obwohl sein Entgelt in 8 Monaten des Jahres die 400-Euro-Grenze überschritten hat.

Problematisch könnte indessen die Jahresbetrachtung werden, wenn im Betrieb Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen bezahlt werden. Solche Einmalzahlungen werden auf den Jahresverdienst angerechnet. Ein Ausweg aus der Klemme: Der Mitarbeiter kann im Voraus schriftlich auf Bezahlung von Entgelt oder Einmalzahlungen verzichten, wenn er vermeiden will, dass die Geringfügigkeitsgrenze von 400 Euro überschritten wird.

Pauschal kein Kündigungsgrund

Eine aus wirtschaftlichen Gründen notwendige Personalreduzierung ist pauschal noch kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung.
Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in einem Urteil festgestellt. Die Richter gaben damit den Klagen dreier gekündigter Mitarbeiter eines Vermessungsbüros statt und erklärten deren Entlassung für unwirksam (Az.: 9/4 Ca 2515/04).
Das Unternehmen hatte die Kündigungen damit erklärt, die Belegschaft von 25 auf 15 Mitarbeiter verkleinern zu müssen. Starke Umsatzrückgänge hätten in verschiedenen Abteilungen zu erheblichem "Leerlauf" geführt. Ein genaues Konzept über die künftige Organisation des Unternehmens legte die Geschäftsleitung jedoch nicht vor.
Ein Unternehmen muss dem Urteil zufolge jedoch präzise darlegen, wie sich die geplante Umorganisation und Personalreduzierung auf jeden einzelnen Arbeitsplatz auswirkt. Ein pauschaler Hinweis, sparen zu müssen und deshalb die Belegschaft auszudünnen, reiche jedenfalls nicht zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung, sagte die Vorsitzende Richterin.

Kündigungsfristen während Probezeit

Während der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses gilt bekanntlich eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Doch es geht auch kürzer: Sogar zum Ende des jeweiligen Arbeitstages. Das Arbeitsgericht in Frankfurt hat festgestellt, dass eine solche extrem kurze Kündigungsfrist nicht gegen die guten Sitten verstößt (Az. 20.8.2003, 6 Ca 8073/02). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass für das Unternehmen ein verbindlicher Tarifvertrag maßgeblich ist, in dem die vom Gesetz abweichende Kündigungsfrist vereinbart worden ist.

Grundsätzlich darf die vorgeschriebene zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit nicht verkürzt werden, es sei denn, in der Branche wurde etwas anderes vereinbart. Anders lautende tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang (§ 622 Abs.4 BGB) vor der gesetzlichen Kündigungsfrist. Das heißt, gilt in einer Branche eine kürzere Kündigungsfrist, kann der Arbeitgeber diese in seine Arbeitsverträge übernehmen.

Die Probezeit darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern, es sei denn, im Tarifvertrag stünde etwas anderes. Die Probezeit ist im Regelfall auf sechs Monate begrenzt, selbst wenn sich Arbeitgeber und der Mitarbeiter einig sein sollten, diese zu verlängern. Was viele nicht wissen: Sogar wenn die Probezeit durch eine längere Erkrankung des Mitarbeiters unterbrochen wird, verlängert sie sich nicht über die sechs Monate hinaus. Gewöhnlich beginnt die Probezeit mit dem Tag des vereinbarten Arbeitsbeginns. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag erst später unterzeichnet wird (BGA, 27.6.2002, 2 AZR 382/01). Anders sieht aber die Sache aus, wenn Sie ganz kurzfristig ein Arbeitsverhältnis eingehen. Wenn die Entscheidung für den Abschluss des Arbeitsvertrags und die Arbeitsaufnahme auf denselben Tag zusammenfallen, läuft die Probezeit erst am nächsten Tag an.

Es können unterschiedliche Probezeiten vereinbart werden:
• Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit
• Befristetes Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung
Das unbefristete Arbeitsverhältnis gilt im Allgemeinen als die unkomplizierte Variante, da bei einer positiv verlaufenen Probezeit das Arbeitsverhältnis einfach weiter läuft. Allerdings greift bei dieser Variante der besondere Kündigungsschutz (z.B. wegen Mutterschutz) sofort.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung endet dieses mit dem Fristablauf unabhängig von bestehenden Kündigungsverboten wie z.B. Mutterschutz. Die Zusammenarbeit endet in solchen Fällen wegen der Befristung und nicht wegen Kündigung.

Bei Freistellung ist der Dienstwagen futsch!

Auf Verlangen des Arbeitgebers hin hat ein freigestellter Arbeitnehmer seinen Dienstwagen sofort zurückzugeben. Ein Entschädigungsanspruch für den Entzug besteht nicht. Nach Ansicht des Gerichts darf die Benutzung eines Firmenwagens von einer tatsächlichen Arbeitsleistungserbringung abhängig gemacht werden.
ArbG Frankfurt/Main - Az: 11 Sa 648/03

Internet am Arbeitsplatz: Die Arbeitgeberrechte

Ohne einen Internetzugang kommt heutzutage kein wettbewerbsorientiertes Unternehmen mehr aus. Doch die Vorteile, die dieses Medium einerseits Ihrem Betrieb bietet, können auf der anderen Seite durch eine unsachgemäße Privatbenutzung des Internets seitens Ihrer Mitarbeiter wieder zunichte gemacht werden.
Nach neuesten Studien verbringen ca. 45 % aller vernetzten Arbeitnehmer bis zu 3 Arbeitsstunden pro Woche damit, private E-Mails zu verfassen oder "Moorhühner" zu jagen. Dadurch entstand nach Schätzungen im Jahre 2003 den Firmen ein Schaden von etwa 50 Milliarden Euro. Wir zeigen Ihnen, was Ihre Rechte als Arbeitgeber sind
Treffen Sie eine klare Vereinbarung
Im Arbeitsgerichtsprozess stehen Sie vor dem Problem, dass Sie beweisen müssen, dass Sie Ihren Arbeitnehmern untersagt haben, den Firmeninternetzugang privat zu nutzen. Haben Sie dies nur mündlich getan, werden Sie im Zweifel vor Gericht einen Zeugen benennen müssen. Ihr Arbeitnehmer wird sich in der Regel an keine mündliche Absprache mit Ihnen erinnern wollen.
Nehmen Sie die private Internetnutzung nicht hin
Wenn in Ihrem Betrieb die private Nutzung des firmeneigenen Internetzugangs untersagt ist, so müssen Sie dieses Verbot auch durchsetzen. Wenn Sie die private Nutzung dulden, so können Sie sich im Nachhinein nicht auf Ihr Verbot berufen, weil sich dann in Ihrem Unternehmen eine betriebliche Übung etabliert hat.
Überwachen Sie Ihren betrieblichen Internetzugang
Aus Sicht der Technik ist die Überprüfung der Internetverbindungen Ihrer Mitarbeiter kein Problem. Gerade für das Internet gibt es spezielle Software, die alles festhält, was Ihre Mitarbeiter am Computer unternehmen. Es stellt sich aber die Frage, in welchem Umfang Sie die Internetaktivitäten Ihrer Mitarbeiter kontrollieren dürfen. Ist in Ihrem Betrieb ausschließlich die dienstliche Nutzung des Internets gestattet, können Sie die Liste der Websites, die Ihre Mitarbeiter aufsuchen, speichern. Insoweit sind Ihre Interessen vorrangig.
Haben Sie jedoch in begrenztem Umfang die private Nutzung des Internets erlaubt, dürfen Sie nur in einem eingeschränkten Umfang kontrollieren. Die privaten E-Mails Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nicht lesen. Das würde diese in ihrem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht verletzen. Sie riskieren dann sogar, dass Ihr Arbeitnehmer Sie auf Zahlung von Schmerzensgeld in Anspruch nimmt.
Tipp: Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitnehmer, dass er seine privaten E-Mails besonders kennzeichnet, oder richten Sie ihm einen eigenen Account für die private Nutzung ein.
Wichtiger Hinweis: Bei Überwachungsmaßnahmen müssen Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Entweder Sie kontrollieren alle Mitarbeiter oder Sie treffen eine unparteiische Auswahl (Stichprobenkontrolle).
Beachten Sie, dass bei der Installation von Überwachungseinrichtungen Ihr evtl. Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht hat.

Müssen die Unterlagen zurückgeschickt werden?

Wurde eine Stelle öffentlich ausgeschrieben, so muss derjenige, der die Stelle ausgeschrieben hat, für die Rücksendung von Bewerbungsunterlagen auf seine Kosten sorgen.
Sollte der Bewerber die Unterlagen dennoch nicht zurückerhalten, so kann der Bewerber eine schriftliche Erinnerung versenden und ggf. über den Klageweg eine Rückgabe erreichen. Ob die Kosten-Nutzen-Relation bei so geringem Streitwert jedoch stimmt, mag angezweifelt werden.

Spontan unterschriebener Auflösungsvertrag ist wirksam

Ein spontan unterschriebener Vertrag zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist nach einem jetzt veröffentlichten Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 9 Sa 1020/03) wirksam. Den Vertrag könne der Arbeitnehmer nur im Falle einer nachgewiesenen gravierenden Erkrankung anfechten, so das Gericht.
Es wies damit die Klage einer Mitarbeiterin ab, die sich mit ihrem Arbeitgeber einvernehmlich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hatte. Die Klägerin wehrte sich später gegen die Wirksamkeit des Vertrages, weil sie keine Bedenkzeit gehabt und bei der Vertragsunterzeichnung unter Erschöpfungszuständen gelitten habe. Der Vertrag sei nur unwirksam, wenn es sich um eine "vorübergehende Störung der Geistestätigkeit" gehandelt hätte, meinte das LAG. Das habe die Frau aber nicht nachweisen können. [dpa]